לוהינב םידבוע ףותיש לש המורתה תוישעת

אוניברסיטת תל-אביב הפקולטה לניהול בית-הספר למינהל עסקים על-שם ליאון רקנטי החוג להתנהגות ארגונית התרומה של שיתוף עובדים בניהול התכנית החברתית לשיתוף עובדים ב'כור תעשיות' עבודת גמר לקראת התואר: "מוסמך למדעי הניהול" - M.Sc. התנהגות ארגונית מוגש על-ידי: רמי הוכמן מנחת העבודה: פרופ' אמירה גלין קורא העבודה: ד"ר אביעד בר-חיים ספטמבר 1995

[ 2 ] אוניברסיטת תל-אביב הפקולטה לניהול בית-הספר למינהל עסקים על-שם ליאון רקנטי החוג להתנהגות ארגונית התרומה של שיתוף עובדים בניהול התכנית החברתית לשיתוף עובדים ב'כור תעשיות' עבודת גמר לקראת התואר: "מוסמך למדעי הניהול" - M.Sc. התנהגות ארגונית מוגש על-ידי: רמי הוכמן מנחת העבודה: פרופ' אמירה גלין קורא העבודה: ד"ר אביעד בר-חיים הממצאים והמסקנות המופיעים בעבודה זו הם דעותיו של כותב העבודה בלבד ואינם מייצגים בהכרח את השקפותיהם ודעותיהם של מנחת העבודה, קורא העבודה או חברי הסגל האקדמי של הפקולטה לניהול. ספטמבר 1995

[ 3 ] עבודה זו מוקדשת באהבה ובתודה להורי סימה ופרץ הוכמן. עם סיום העבודה חובה נעימה היא לי להודות: לפרופ' אמירה גלין, מנחת העבודה, על הידע וההעשרה האינטלקטואלית, על הפתיחות, האמונה והחברות. לד"ר אביעד בר-חיים, קורא העבודה, על ההכוונה המפרה והמקצועית ועל הנכונות להיות ולעזור תמיד. לגיל, על הסבלנות לאין-קץ ועל ההדפסה הנאה. לרחל, על הכתף הנטויה, האוזן הקשבת, הרגישות והתמיכה.

א( ב( ג( [ 4 ] תוכן העניינים תקציר...7 מבוא...8 פרק ראשון: פרק שני: פרק שלישי: פרק רביעי: שיתוף עובדים בניהול...10 א. גישות תיאורטיות לשיתוף עובדים בניהול...10 הגדרות ומימדים של שיתוף עובדים בניהול... 13 ב. תכניות פעולה חברתיות בארגוני עבודה...16 ג. הערכת תוצאות של תכניות שיתוף עובדים בניהול ובעבודה... 18 ד. ה. שיתוף עובדים בניהול בישראל... 21 רקע 21....1 שיתוף עובדים בניהול במשק ההסתדרותי... 22 2. שיתוף עובדים בניהול ב'כור תעשיות'...24 3. הרקע להכנסת תכנית השיתוף ב'כור תעשיות'...24 ( תכנית השיתוף ב'כור תעשיות' הלכה למעשה... 27 ( בחינת תכנית השיתוף ב'כור תעשיות' לאור סקירת הספרות... 31 ( מערך המחקר... 34 א. שאלות המחקר...34 ב. משתני המחקר... 35 ג. כלים... 39 ד. השערות המחקר...41 ה. שיטת המחקר...44 ו. המדגם...45 ממצאים... 47 דיון... 71 רשימת מקורות... 82 שאלון...95 נספחים...111

[ 5 ] טבלאות טבלה מספר 1 טבלה מספר 2 טבלה מספר 3 טבלה מספר 4 טבלה מספר 5 א טבלה מספר 5 ב טבלה מספר 6 טבלה מספר 7 טבלה מספר 8 טבלה מספר 9 טבלה מספר 10 טבלה מספר 11 טבלה מספר 12 טבלה מספר 13 דפוס השיתוף...36 המדגם...45 המדגם על-פי חתכי רקע...46 קיום התכנית החברתית בתפישת העובדים לעומת קיומה הפורמאלי...47 ניתוח גורמים...48 ניתוח אי-פרמטרי של המרחב הקטן ביותר...49 ניתוח שונות חד-צדדי (אקלים ארגוני; תכנית השיתוף)... 50 מבחן להבדלי ממוצעים (אקלים ארגוני; תכנית השיתוף)...51 ניתוח שונות חד-צדדי (רווחה סוציופסיכולוגית; תכנית השיתוף)...52 מבחן להבדלי ממוצעים (רווחה סוציופסיכולוגית; תכנית השיתוף...53 נתיבים משמעותיים בחתכי רקע - השפעת תכנית השיתוף על הפרט...60 נתיבים משמעותיים בחתכי רקע - תרומת תכנית השיתוף למפעל... 62 נתיבים משמעותיים בחתכי רקע - אקלים ארגוני ויחסי עבודה...64 נתיבים משמעותיים בחתכי רקע - רווחה סוציופסיכולוגית... 67

[ 6 ] נספחים 111 112 113 114 115 116 118 119 א. ב. ג. ד. ה. ו. ז. ח. לוח מתאמים (MONCO) עבור ניתוח SSA לוח מתאמים (PEARSON) עבור ניתוח גורמים מדד תרומת תכנית השיתוף מדד ההשפעה האישית של תכנית השיתוף מדד מחויבות מדד אוירה חברתית מדד פעילות אישית ריכוז המשתנים והמדדים

[ 7 ] תקציר יש הרואים בשיתוף עובדים בניהול אמצעי להגברת ההרמוניה במערכת יחסי העבודה ולהקטנת פוטנציאל החיכוך במקום העבודה. עם זאת, אין ממצאים מוסכמים לגבי תרומתו הממשית של שיתוף, ויש המפקפקים בתועלת המעשית שלו. מטרת המחקר הנוכחי היא לבחון את התרומה של תכנית לשיתוף עובדים בניהול שהופעלה כתכנית לרווחה חברתית ב'כור תעשיות' באמצע שנות השמונים. תכנית השיתוף אופיינה על-פי קיומה הפורמאלי, קיומה בעיני העובדים ופעילות העובדים בה. תרומת תכנית השיתוף נבחנה באמצעות מחקר עמדות, על-פי שני זוגות של קריטריונים: א. שני קריטריונים להערכת התכנית עצמה: 1. השפעה אישית של תכנית השיתוף על העובדים. 2. תרומת תכנית השיתוף למפעל ולקונצרן. ב. שני קריטריונים שהציבה גלין (1982) להערכת תכניות שיתוף בהקשרן הארגוני: 1. אקלים ארגוני ויחסי עבודה. 2. רווחה סוציופסיכולוגית של העובדים. נמצא כי עצם קיומה של התכנית בעיני העובדים משמעותי יותר מקיומה הפורמאלי להערכת תרומת השיתוף בקריטריונים השונים. ממצא זה מדגיש חשיבות ההערכות והתפישות הסובייקטיביות של 'לקוחות' השיתוף כגורם מרכזי להבנת התנאים בהם תכנית שיתוף יכולה לתרום לעובדים ולארגון. במחקר לא נמצאו קשרים משמעותיים, או שנמצאו קשרים חלשים בין תכנית השיתוף לבין האפקטיביות שלה בכל הקריטריונים. כלומר, לתכנית השיתוף כשלעצמה אין השפעה של ממש, ישירה או עקיפה, על הפרט, על ציבור העובדים, על המפעל, על האקלים הארגוני ועל הרווחה הסוציופסיכולוגית של העובדים. ממצאי המחקר מחזקים את ממצאי המחקרים המפקפקים בתרומה המעשית של שיתוף עובדים בניהול וביכולתו לחזק את האידיאולוגיה הרואה בשיתוף דרך-חיים.

[ 8 ] מבוא ארגונים תעשייתיים נמצאים בתהליך מתמיד של שינוי בתחום הטכנולוגי, בתחום כח האדם ובתחום הניהול. שינויים אלה מלווים גם בשינויים בארגון העבודה, בציפיות העובדים ממקום העבודה וביחסאליהם. במרכזן של ציפיות חדשות אלו, בנוסף לצפיות ה'רגילות' לשכר הוגן, לתנאי עבודה טובים, לביטחון תעסוקתי ולזכויות סוציאליות, גם ציפיות שתינתן להם אפשרות להשתמש בכישוריהם האישיים בעבודה, ושיוכלו להיות שותפים להחלטות ולמעשים הקובעים את גורלם האישי ואת גורל מקום העבודה. סקירת הספרות הארגונית והניהולית מראה, כי אותן תיאוריות שעסקו רק בהיבט יעילות הניהול החלו מפנות מקומן לתיאוריות המשלבות את שאלת היעילות עם צרכי הפרט בארגון וחשיבות שיתופו בקבלת החלטות במקום עבודתו. במושג 'שיתוף עובדים' נעשה שימוש רב, ואולם חוקרים שונים מייחסים לאותו מושג תוכן ומשמעות שונים. סיבה אפשרית לכך הינה עובדת קיומה של קשת מגוונת של שיטות הנותנת ביטוי לרעיון השיתוף. סיבה אפשרית אחרת נעוצה בעובדה שיעדי השיתוף התפתחו על רקע תמורות ניכרות במערכת יחסי עבודה, ובעקבות שינויים קיצוניים שהתרחשו הן במקום העבודה מבחינת מבנהו ודרכי פעולתו, והן בגישת העובדים לשאלת מעמדם ולזכויותיהם. הנחה אחת בבסיס תכניות לשיתוף עובדים היא, כי שיתוף עשוי לקדם בעת ובעונה אחת את מטרות העובד ומטרות הארגון (שירום, 1983; בר-יוסף, 1977 ואחרים). (1968) Blumberg רואה בשיתוף סיוע להגברת הזדהות העובדים עם מקום עבודתם ולמחויבותם אליו, וכאמצעי לשיפור האקלים החברתי, להפחתת חוסר שביעות-רצון, ניכור ומתח בעבודה. הוא מניח כי ביצועים ארגוניים כגון תחלופה, היעדרויות, יחסי עובד-מעביד ואקלים חברתי ישתפרו בעטיו של השיתוף. (1971) Mulder רואה בשיתוף עובדים בניהול את האתגר החשוב ביותר של עולם העבודה בימינו, וצופה כי ישום צורות שיתוף יביא להתפתחות סגנונות ניהול ותקשורת שתפניים. (1970) Strauss & Rosenstein סבורים כי הרעיונות הגלומים בשיתוף עובדים בניהול ובעבודה מציגים מזיגה של ערכים, מטרות וציפיות שונים ומגוונים.

[ 9 ] נראה כי מקור החיוניות העיקרי של רעיון שיתוף העובדים בניהול נובע מההנחה, שבאמצעותו ניתן יהיה להתגבר על בעיה אוניברסאלית של האדם העובד: ניכור האדם בעבודתו.(Walker, 1972) הניסיון והמחקר האמפירי שהצטברו עדיין אינם מאשרים ציפיות אלו Bar Yosef and Bar (1975 Haim,.(Wagner, ;1994 יתרה מזאת, במחקרים הרואים אור לאחרונה עולים ספקות לגבי השפעתן החיובית של תכניות שיתוף על ביצוע ועל סיפוק. ניתוח מחקרים חדשים וניתוח מחודש של מחקרים קודמים (1994 (Wagner, מראה, כי לשיתוף יכולה להיות השפעה של ממש על שביעות-רצון, על ביצוע ועל סיפוק, אבל מידת ההשפעה הזו היא קטנה ומעוררת ספק ביחס לתועלת הממשית של שיתוף העובדים בניהול ובעבודה. ארז (1990) מדגישה, כי אין ממצאים אחידים לגבי תוצאות השיתוף, וכי סקירות הספרות שנעשו בשנים האחרונות מעלות לעיתים מסקנות סותרות. עבודה זו דנה בתרומה המעשית של תכנית לשיתוף כפי שנתפשה על-ידי העובדים בקונצרן 'כור'. התכנית הופעלה כתכנית לרווחה חברתית באמצע שנות השמונים. התרומה נמדדה על-פי שניים מתוך שלושה קריטריונים להערכת תכניות לשיתוף עובדים שהציבה גלין (1982): אקלים ארגוני ויחסי עבודה ורווחה סוציופסיכולוגית, ועל-פי שני קריטריונים להערכת התכנית עצמה: השפעה אישית של תכנית השיתוף על העובדים ותרומת התכנית למפעל ולקונצרן. זוג הקריטריונים הראשון מתייחס לארגון בו הופעלה התכנית, ואילו הזוג השני מתייחס לתכנית עצמה. שני זוגות אלה של קריטריונים הם, להלכה, בלתי-תלויים, שכן תיתכן, למשל, הערכה חיובית לגבי התכנית עצמה בקריטריון כלשהו, אך הערכה שלילית לגבי הארגון - התכנית כשלעצמה הצליחה, אך לא שינתה, או לא אמורה היתה לשנות, את הארגון. המחקר פותח בתיאור ההתפתחות של המושג 'שיתוף עובדים'. בהמשך מוצגות שתי גישות תיאורטיות לעיסוק בתחום - הגישה הפוליטית לשיתוף והגישה המוטיבציונית לשיתוף. נבחנים הגדרות, ממדי שיתוף, מניעים אפשריים להכנסתו ודרכים להערכתו. אחר כך, נסקר השיתוף בהסתדרות וב'כור תעשיות', אשר בשבעה ממפעליה נערך המחקר. המחקר עצמו מבקש לזהות תנאים שבהם נוצרת תרומה של ממש לשיתוף עובדים בניהול, ובכך חידושו. הוא מתבסס על מחקר שדה בשבעה מפעלי תעשיה ומקיף למעלה מ- 900 נחקרים.

[ 10 ] פרק ראשון: שיתוף עובדים בניהול א. גישות תיאורטיות לשיתוף עובדים בניהול תכניות לשיתוף עובדים התפתחו על רקע תמורות ניכרות במערכת יחסי העבודה, במקום העבודה, מבנהו ודרכי פעולתו, ובגישת העובדים לשאלת מעמדם וזכויותיהם (בן-ישראל, 1976). ניתוח מקום-העבודה (בר-חיים, ;1988) 1979 מראה, כי התמורות הינן תוצאה של בעייתיות בשלושה תחומים: 1. בעיית הדמוקרטיה במקום העבודה בניגוד למצב העקרוני של שוויון זכויות בפני החוק ושוויון הזדמנויות בחברה האזרחית, קיים העדר שוויון זכויות והזדמנויות פוליטיות של עובדים, כיחידים וכקולקטיב, במקום עבודתם ובמערכת התעסוקתית כולה. וכך, אף שהדמוקרטיה, על-פי העיקרון של שיתוף ייצוגי פוליטי מחוץ למקום העבודה, הוגשמה במידה מסוימת, נראה כי הייצוג הפוליטי במקום העבודה אינו מתקיים במידה מספקת (1975 (Brown, ומכאן גם הניסיונות לדמוקרטיזציה של מקומות העבודה. 2. בעיית הניכור בעבודה ההנחה שמרקס הוא המייצג הבולט שלה, התופשת את העובד כ"אדם יוצר",(HOMO-FABER) אינה מתממשת במקום העבודה. היעדר משמעות בעבודה והיעדר הזדמנות ליצור מפרים את יכולתו של העובד לממש עצמו ומנכרים אותו במערך יחסי הייצור הקיימים. שיתוף עובדים מבוסס על התקווה, שבאמצעותו ניתן יהיה להפחית את הניכור בעבודה. 3. בעיית האפקטיביות של ארגון העבודה וכח העבודה נקודת המוצא של גישה זו היא, שלטובת הארגון המעסיק, ולאו-דווקא לטובת עובדיו, כדאי לו להנהיג שיתוף עובדים כדי להגביר את המוטיבציה בעבודה ואת פריונה. השימוש במונח 'שיתוף עובדים' מופיע בהקשרים שונים, ואין לו משמעות אחידה ומקובלת. הספרות הסוציולוגית והפסיכולוגית, ובמידת מה גם ספרות מדע המדינה, מנתחות את שיתוף העובדים כפתרון לשאלות האינטגרציה החברתית, השוויון, החירות והמימוש העצמי של העובד. לעומת זאת, הספרות הארגונית והניהולית מדגישה יותר את האילוצים והמגבלות שיש לכל פתרון של שיתוף עובדים בחיי המפעל. ניתן למצוא שורה של מטרות טיפוסיות לשיתוף עובדים, אם כי אין הכרח שכולם יתקיימו זו בצד זו כתבנית אחת ו/או בעת ובעונה אחת.

[ 11 ] 1976) מרכז את מכלול מטרות השיתוף בשלושה (בן-ישראל, ארגון העבודה הבינלאומי מקבצים: נטרול אנטגוניזם של העובד כלפי עבודתו, הענקת צביון אנושי מטרות אתיות 1) לעבודה ויציקת תוכן חדש לעבודה. הכוונה היא ליצור אינטגרציה של העובד במקום מטרות חברתיות ופוליטיות 2) עבודתו, כלומר להביא לידי דמוקרטיה תעשייתית (בצורתה הבסיסית: ניהול משותף של נציגי העובדים במוסדות המפעל.ואולם, ייתכנו גם ניהול שתפני באמצעות משא ומתן או וריאציות שונות אחרות). מטרות כלכליות הגברת פריון העבודה והיצור כתוצאה מהפעלת שיתוף. 3) פלגי (1984) מציגה שתי מטרות כלליות לשיתוף: 1) המטרה הפוליטית עיקרה של מטרה זו היא השוואת כח בארגון ובחברה, למניעת ניכור של הפרט מן הארגון ומן החברה. מגישה זו נגזר צורך בשינוי הסדר החברתי והארגוני והיא ארוכת-טווח. 2) המטרה המוטיבציונית עיקרה בהגברת המוטיבציה לעבוד, להשקיע בארגון, ליזום בעבודה ולהשתייך לארגון. מטרה אינה גורסת שינוי ארגוני רדיקלי, אלא מדגישה את שינוי היחס כלפי העובד. (1970) Strauss & Rosenstein מונים מספר סיבות להנהגת שיתוף עובדים: 1) סיבות אידיאולוגיות גישור בין שיטות ניהול ריכוזיות לבין אידיאלים סוציאליסטיים של שיתוף ושוויון. 2) סיבות אינסטרומנטאליות פיתרון קונפליקטים בין ההנהלה לבין העובדים, העלאת פריון העבודה, הגדלת סיפוק העובדים, שיפור יחסי העבודה והנעת עובדים (בעיקר משכילים) להצטרף לארגון. ארז (1989) עורכת הבחנה דומה בין שיתוף עובדים כדרך חיים וכגישה המסייעת למימוש עצמי, לאוטונומיה, למימוש הישגים ולפיתוח זהות עצמית, לבין גישה פרגמאטית הבוחנת שיתוף עובדים משיקולי כדאיות.

[ 12 ] בעלי הגישה הפוליטית כמו:,Poole,(1960) Clegg,(1968) Coates,(1973) Mulder,(1978) מעלים את החשש כי שימוש באמצעי שיתוף עלול להתפרש כאמצעי מניפולטיבי של ההנהלה כלפי העובדים. גם חלק מחוקרי הזרם המוטיבציוני כגון (1979) Locke & Schweiger מעלים חששות אך מכיוון שונה: שמא ייגרע ממידת ההשפעה והכח שיש למנהלים בארגון ותיפגם יעילות העבודה. אפשר לסכם את המניעים להנהגת שיתוף עובדים בניהול ומטרותיו על-פי השאיפות הבאות: 1) השאיפה לשיפור איכות חיי העבודה ההנחה ששיתוף ישנה את תפקיד העובד, יפחית ניכור ויגביר מעורבות בנעשה במקום העבודה. 2) השאיפה להחדיר תהליכים דמוקרטיים, המקובלים במערכת הפוליטית, למערכת יחסי העבודה. מטרה זו מניחה, כי העובדים יוכלו וירצו להשפיע על המתרחש במקום העבודה. 3) שאיפה לשינוי סדרי החברה הסרת מחיצות וניכור חברתי הקיימים בין הדרגים השונים בארגון.

[ 13 ] ב. הגדרות וממדים של שיתוף עובדים בניהול שיתוף עובדים משתייך למשפחת רעיונות ומושגים כגון דמוקרטיה תעשייתית, פיקוח עובדים וניהול עצמי. מעצם טבעו מוגדר כל תחום באופן שונה בהתאם להנחות המוצא השונות המאפיינות את העוסק בתחום, ערכיו, מטרותיו וציפיותיו. טאב וגלין (1972) רואים בשיתוף עובדים בהנהלות סוג מסוים של יחסי עבודה אשר מתקיימים בו אותם תהליכים, אלמנטים ובעיות פוטנציאליות העשויות להתקיים בכל מערכת יחסי עבודה. מקור ההבדל, לדעתם, בין מערכת יחסי עבודה שיתופית לבין מערכות אחרות נעוץ בשיטת האינטגרציה המיוחדת בין הצדדים הפועלים במערכת, ואשר באה לידי ביטוי בתפעול המערכת באמצעות מטרות משותפות. רוזנר (1979) מציע לראות שיתוף העובדים כמונח כותרת בעל משמעויות שונות וביטויים ארגוניים מגוונים. הוא רואה בתכניות שיתוף עובדים בניהול את אותם הסדרים ארגונים המכוונים לאפשר לכפיפים להשפיע על החלטות הממונים, לפחות בנושאים שנוגעים ישירות לעבודתם. טאב ומנהיים (1973) רואים בשיתוף דיון קבוצתי בו לוקחים העובדים חלק בהחלטות הנוגעות להם, כלומר משתתפים בתהליכי עבודה וארגון העשויים להשפיע על פעולתם במפעל. לדעתם, מאפשר השיתוף לקבל החלטה של העובדים ביחד עם הממונים ולהחלטה זו יש תוקף בהכוונת פעולות מסוימות הנוגעות לעובדים. (1970) Pateman רואה בשיתוף עובדים מצב שבו העובדים או נציגיהם נכנסים לתפקידי ניהול ו- Walker (1972) רואה שיתוף עובדים בניהול מתרחש כאשר אלה שמתחת לקודקוד בהיררכיה של הארגון נוטלים חלק בפונקציה הניהולית שלו. הוא רואה בתכניות שיתוף עובדים בניהול את אותם הסדרים ארגונים המכוונים לאפשר לכפיפים להשפיע על החלטות הממונים הנוגעות ישירות לעבודתם. בן-ישראל (1976) טוענת, כי הגדרה כוללנית של שיתוף עובדים צריכה להקיף כל דרך הנותנת ביטוי מעשי לשאיפת העובדים להגדיל את מעורבותם בתהליך קבלת החלטות החולשות על חייהם. ההגדרה מתייחסת לשלושה אלמנטים עיקריים: 1) השיתוף דפוס היחסים שהתעצב בין העובדים לבין ההנהלה. 2) תחום השיתוף למשל שיתוף בהחלטות, בהנהלות וכו'. 3) העובדים המשתתפים עליהם חל השיתוף.

א( ב( ג( [ 14 ] (1 פלגי (1984) מחלקת את השיתוף לשלושה סוגים: שיתוף בתהליך השפעה הדדי מתבססת על רוזנר,(1971) כי הטוען "השתתפות בקבלת החלטות פרושה השתתפות בתהליך של השפעה הדדית בין גורמים שונים, וכי השיתוף מסתכם בקבלת החלטות משותפות המחייבות את כל המשתתפים" (עמוד.(169 שיתוף בהפעלת כח חד-כיווני Lammers (1967) רואה מצב קונפליקטואלי בו לעובדים מעט כח, בעוד שלמנהלים כח רב. הגדרתו עוסקת לפיכך בהפעלת כח מוגבלת של כפיפים על האחראים עליהם ואינו עוסק בשכנוע הדדי. לדעת Pateman (1970), תהליך הפעלת כח חד-כווני שייך ל'שיתוף מדומה', שמשמעותו היעדר שיתוף של ממש. השיתוף כרצף Pateman (1970) רואה בשיתוף עובדים מצב בו עובדים או נציגיהם נכנסים לתפקיד ניהול, ובונה רצף-שיתוף בן שלוש דרגות: ( שיתוף מדומה סגנון שתפני של מנהלים כלפי עובדים ללא שינוי משמעותי בתפקידי העובדים ובכוחם. ( שיתוף חלקי האצלה פורמאלית של פונקציות ניהוליות מסוימות לעובדים בלי שינוי ההגדרות התפקידיות הקיימות. ( שיתוף מלא מיסוד פורמאלי של תפקיד חדש של העובדים, העוסקים גם בתפקידי ניהול. הגדרות של רצף בדפוסי שיתוף מוצאים גם אצל (1960) McGregor ו- Likert (1961), אולם שניהם אינם עוסקים בשיתוף מלא. (2 (3 "Industrial Democracy in Europe" (I.D.E) (1976, קבוצת המחקר בפרויקט הידוע בשם (1981 משלימה את הגדרת השיתוף בדיון על רצף בין חוסר-שיתוף, דרגות שונות של שיתוף ושיתוף מלא. מן הניתוח שלעיל אפשר לבנות טיפולוגיה של דפוסי שיתוף עובדים באמצעות שני המימדים הבאים: * בניגוד לרוזנר, מגדיר (1960) Clegg גם משא-ומתן בין עובדים למעבידים כשיתוף ולא רק כמאבק כחני.

[ 15 ] שיתוף פורמאלי לעומת שיתוף בלתי-פורמאלי: כאשר עוסקים בממד זה יש לבחון את מידת הפורמאליות (בחוק ובתקנונים) והלגיטימציה לשיתוף. שיתוף ישיר לעומת שיתוף עקיף: שיתוף ישיר קיים כשהעובדים בארגון משתתפים באופן ישיר בקבלת החלטות הקשורות ישירות לעבודתם (1967.(Lammers, שיתוף עקיף נעשה באמצעות נציגים של עובדים בגופים מקבלי החלטות בארגון..1.2 מהדיון בגישות השונות למושג השיתוף ובסיווגן, נעבור לדיון בתכניות שיתוף עובדים מטיפוס תכניות פעולה חברתיות בארגוני עבודה. דיון זה יעסוק בתכניות לשיתוף עובדים שתפישתם הכללית זהה לרציונאל שעמד בבסיס התכנית לשיתוף עובדים ב'כור תעשיות' באמצע שנות השמונים. (1981) Dixson מזהה דפוס דומה, אך מכנה אותו בשם "היוועצות".

[ 16 ] ג. תכניות פעולה חברתיות בארגוני עבודה עיצובם של מקומות עבודה "עם הפנים אל העובדים" החל עם גילוי הגורם האנושי בעבודה, בניסויי הותורן בשיקגו בסוף שנות העשרים וצמיחתה של התנועה ליחסי-אנוש. מחקרי המוראל והמנהיגות בצבא האמריקאי בשנות הארבעים והחמישים, וההתערבויות הסוציוטכניות על-ידי הפסיכולוגים של מכון טוויסטוק במכרות הפחם באנגליה בשנות החמישים היו המשכה של גישה זו 1982) Kelly,.(Bucklow, 1966; ההנחה שהצמיחו הגישות הנ"ל היתה, שניתן באמצעים טכנולוגיים, ארגוניים והתנהגותיים, להביא לאופטימיזציה של הפרמטרים האנושיים בעבודה (פריון, מוטיבציה, מחויבות וסיפוק) ושל הפרמטרים העסקיים (יעילות, כושר תחרות, גמישות ויכולת הסתגלות). בראשית שנות השבעים נראה היה כי מאמצים לשיפור איכות חיי העבודה, דמוקרטיזציה של מקום העבודה ושיתוף עובדים בהחלטות ניהוליות וביצועיות הם פיתרונות מועילים נוכח מה שנראה כמשבר העבודה. באותן שנים של תעסוקה מלאה וגאות כלכלית רווחו גם תביעות למימוש עצמי בעבודה, להומניזציה של חיי העבודה ולהפחתת ניכור בעבודה. בצד הציפייה הגוברת שהעבודה תהיה מעניינת ומגוונת, בנוסף למקור פרנסה בטוח, גם אותרו בכל שכבות האוכלוסייה הבוגרת, לרבות מנהלים ובעלי מקצועות חופשיים, אי-נחת ותסכול מהעבודה ומההיבטים השונים של תנאי העבודה ושל יחסי העבודה 1972) Herrick,.(Grunbeerg, 1976; Sheppard & על רקע הביטחון הכלכלי ומערכות החינוך המשופרות עלתה אפשרות ממשית לפתח עניין ואתגר בחיים שמחוץ לעבודה, בחיי המשפחה ובפנאי. עצם הצורך בעבודה כבר לא היה מובן מאליו וארגונים ומדינות עמדו בפני הצורך להחזיר לעבודה את מרכזיותה. מאמצי ההומניזציה והשיתוף הוצעו כפתרונות יעילים האמורים להתחרות בפעילויות המגוונות המסופקות מחוץ לעבודה 1975) Cherns,.(Davis & בד בבד עם עלייתן המסחררת של הטכנולוגיות המתקדמות בשטחי המידע האלקטרוניקה, הלייזרים, הרובוטיקה והביוטכנולוגיה, החמיר בסוף שנות השבעים ובראשית שנות השמונים המצב הכלכלי ברוב המדינות המפותחות ועמו המתח בין רפורמות שונות לשיפור איכות חיי העבודה לבין יעילות כלכלית וטכנולוגית. בר-חיים, בר-יוסף, הוכמן (1985).

[ 17 ] המגמה לצמצם את מצבת כח-האדם ואת הפעילויות השונות לרווחת העובדים, במגמה להקטין הוצאות, הועמדה מול התפישה כי דווקא במצבי משבר ושינוי יעילות אסטרטגיות משתפות וסוציוטכניות להגמשת תהליכי העבודה והניהול ולהגברת שיתוף פעולה בין עובדים ומעסיקים 1982) Emery,.(Braun & Senker, 1982; Walton, 1982; בניסיון לשפר את איכות חיי העבודה באמצעות תכניות לרווחה חברתית נמצאו ארבעה כיוונים עיקריים 1979) al., :(Bailey, 1983; Warner,1984; Newton et. 1. מערכות ניהול: מיסוד נושאים שונים של שיתוף עובדים במידע, בהחלטות ובתכניות עבודה כלכליות וחברתיות. 2. מערכות כח-אדם: פעילויות שונות לפיתוח משאבי אנוש, המשלבות שיפור ההון האנושי ופריונו עם סיפוק ומימוש עצמי. 3. מערכות תגמולים ורווחה: שיטות חדשות לחלוקת רווחים ומניות, תכניות ספורט ונופש, שירותים משלימים בשירותי הבריאות, הבטיחות והשירותים הסוציאליים, מועדוני פנסיונרים, חנויות מכר מוזלות וכו'. 4. מערכות סוציוטכניות וסידורי עבודה: פעילויות להעשרת עיסוקים, עיצוב תהליכי עבודה וזמני עבודה, בניית קבוצות עבודה עצמאיות, אוטומציה ומחשוב של תהליכי עבודה. על רקע זה ניתן עתה לעבור לבחינת קריטריונים להערכת תרומת תכניות השיתוף במטרה לזהות תנאים בהם ימצא להכנסת שיתוף יתרון מובהק על-פני אי-הכנסתו.

א( ב( ג( ד( א( ב( [ 18 ] ד. הערכת תוצאות של תכניות שיתוף עובדים בניהול ובעבודה השיתוף הוא רעיון שגם אם תוצאותיו הצפויות אינן ברורות, הרי עלותו הגבוהה במונחים של מאמץ ארגוני ואישי היא וודאית (בר-יוסף, בר-חיים, גריפל, כץ, שפירא, 1977). לפיכך, הצלחתה של תכנית לשיתוף עובדים בארגון מותנית ביתרון כלשהו של הנהגת התכנית על-פני הימנעות מהנהגתה. לפיכך, הערכת תועלות השיתוף, לעומת עלויותיו, היא שאלה מתודית ומעשית: כיצד להעריך את התרומה של תכניות לשיתוף עובדים. רוזנר (1974) משווה בין תכניות שונות של שיתוף עובדים על-פי שלושה קני-מידה: 1) מטרות השיתוף: להעלות את רמת שביעות הרצון של העובדים. ( של תפוקות הפרט ושל הארגון במדדים להגדיל את יעילות העבודה של ( ועלויות פיסיות וכספיות. ( להבטיח קיומו של שלום תעשייתי, המתבטא במיעוט סכסוכים סמויים וגלויים וביישובם המהיר של סכסוכים שבכל זאת פורצים. ( להבטיח שינוי איכותי של הסדר החברתי הכולל. למטרות אלה קשר הדוק לניכור העובד מעבודתו, ולשאיפה לצמצם ניכור זה ככל הניתן. 2) המבנה המוסדי: כיצד משפיע הניהול השתפני על מערכת היחסים שבין ממונים לכפיפים. ( כיצד משפיע שיתוף באמצעות נציגים נבחרים של העובדים בגופי הניהול על ( יכולתם להשפיע על ההחלטות הניהוליות המתקבלות. 3) על אילו תנאים חברתיים, טכנולוגיים, ארגוניים ואחרים משפיעות תכניות שיתוף שונות הן לגבי הפרט והן לגבי הארגון ומהי מידת השפעה זו. גלין (1982) מציבה שלושה קריטריונים להערכת תרומתן של תכניות לשיתוף: 1) תרומה ליחסי עבודה, או יכולתה של תכנית השיתוף לצמצם או למתן חיכוכים במצבי עבודה. 2) תרומה לרווחה הסוציופסיכולוגית באמצעות הקטנת ניכור, בהגברת שביעות-רצון ובהגדלת אחריות ונאמנות.

[ 19 ] 3) תרומה כלכלית, בעיקר בהגברת פריון העבודה. בניסיון לזהות מהם התנאים בהם ימצא יתרון מובהק להכנסת שיתוף עובדים על-פני אי- הכנסתו, זיהו לתם, ארז ולוק (1989 Locke, (Latham, Erez & גורמים התורמים להצלחת שיתוף עובדים: 1) מחויבות למטרה במצבים בהם רמת המוטיבציה נמוכה ורמת המחויבות למטרה נמוכה, נמצא יתרון בולט לשיתוף בשיפור רמת המוטיבציה והביצוע. 2) התפקיד ומשמעותו נמצא יתרון בולט לשיתוף אצל נבדקים שתפשו את תפקידם כבעל חשיבות נמוכה. לנבדקים אלה תרם השיתוף להגברת המחויבות למטרה בעוד שאצל אלה שתפשו את תפקידם כחשוב לא נמצא יתרון לשיתוף על-פני אי-שיתוף. 3) קושי המטרה נמצא כי כשהמחויבות למטרה יורדת, היעד קשה במיוחד והסיכוי לממשו קטן ביותר, יש מקום להפעיל שיטות מוטיבציוניות שתשפרנה את המחויבות למטרה כמו למשל שיתוף עובדים בקביעת המטרה. 4) שיתוף בקבוצה לעומת שיתוף בשניים עוצמת השפעת השיתוף נמצאה גבוהה יותר בקרב קבוצות מאשר בקרב זוגות של משתתפים. 5) קונפליקט בין מטרות עצמיות ומטרות שנקבעו על-ידי גורם חיצוני נמצא יתרון בולט לשיתוף על-פני אי-שיתוף כמגשר על הקונפליקט. 6) סגנון הניהול של מציב המטרה כשסגנון הניהול ישיר ואינו כולל הסברים נוספים והנמקות לקביעת המטרה, בולט יתרונו של שיתוף על-פני אי-שיתוף. 7) גורם תרבותי נמצא כי תנאי השיתוף פועלים במידה דומה של יעילות בחברה הישראלית ובחברה האמריקאית. מאידך, נמצא כי העדר שיתוף מעורר תגובות שונות בשתי החברות. כלומר: נמצא כי הצלחת השיטה מותנית במידה רבה ברקע התרבותי שבו היא מיושמת. יתרון לשיתוף על-פני אי-שיתוף ימצא גם באותם מקומות בהם יהיו העובדים פעילים ומעורבים ביישומו הלכה למעשה (1952) Lewin מדגיש את נושא ההשתתפות בפועל. השיתוף יש כח מוטיבציוני רב הנובע ממספר גורמים: הוא מניח שלתהליך 1) השיתוף יוצר רמת פעילות גבוהה ומעורבות גבוהה בנושא.

א( ב( א( ב( [ 20 ] ההשתתפות הפעילה מקנה תחושה של שליטה במצב והשפעה על החלטות. שיתוף בקבוצה מקנה בטחון ומצמצם את רמת החרדה של העובד. באמצעות הדיון הקבוצתי עובד מידע רב ברמה האישית וניתנת לעובד הזדמנות ללבן בעיות ולהיטיב להבינן. גבוהה מחויבות המסגרת הקבוצתית וההחלטה הפומבית המשותפת יוצרות להחלטות המתקבלות בקבוצה. (2 (3 (4 (5 בר-חיים (1979) מאושש הנחה זו ומראה שלא ההזדמנות להשתתף כשלעצמה מחזקת את היחס החיובי לשיתוף, אלא חווית ההשתתפות בפועל. ( ( (1 (2 עבודה זו תבחן את התרומה של תכנית לשיתוף עובדים שנוסתה השמונים. הערכת השיתוף תיבדק באמצעות: שני קריטריונים להערכת התכנית עצמה: השפעה אישית של תכנית השיתוף על העובדים. תרומת תכנית השיתוף למפעל ולקונצרן. שני קריטריונים שהציבה גלין התכנית: ( ( אקלים ארגוני ויחסי עבודה. רווחה סוציופסיכולוגית. ב'כור תעשיות' באמצע שנות (1982) והמתייחסים לסביבה הארגונית שבה מופעלת קריטריון שלישי הקריטריון הכלכלי לא ייבדק בעבודה זו.

[ 21 ] ה. שיתוף עובדים בניהול בישראל רקע 1. בראשית שנות השמונים מבחינים בישראל בשלושה סוגים של בעלות על מפעלים: בעלות פרטית. א) בעלות של הסתדרות העובדים הכללית וגופים הקשורים בה. ב) בעלות ציבורית-ממלכתית. ג) טאב ומנהיים (1973) ופלגי (1984) בוחנים את אופי השיתוף בסקטורים השונים: לא נמצא כמעט שיתוף פורמאלי, פרט למועצות ייצור מפעלים בבעלות פרטית א) במפעלים אחדים. מפעלים בבעלות ההסתדרות וגופים הקשורים בה ניתן למצוא ניסיונות שיתוף כגון ב) ניהול עצמי בקיבוץ, קואופרטיבים והנהלות משותפות לעובדים ולמנהלים בכמה עשרות מפעלי תעשיה ובניה. מפעלים בבעלות ציבורית-ממלכתית נמצאו ניסיונות מוגבלים בשיתוף כגון שיתוף ג) באמצעות ועדי עובדים ומועצות יצור משותפות. פלגי (1984) טוענת כי דפוסי שיתוף עובדים בישראל התפתחו כתוצאה מפעולתם של מספר גורמים היסטוריים: א) מעמדה ותפקידה של תנועת העבודה בתנועה הציונית ובהקמת המדינה. ב) הצורך למצוא תעסוקה לעולים חדשים אשר הביא לפיתוח מפעלים בבעלות חברת העובדים ההסתדרותית, ואשר בהם היתה לגיטימציה אידיאולוגית לשיתוף עובדים. ג) מרכזיותן וחשיבותן הפוליטית, הכלכלית והחברתית של מפלגות הפועלים, אשר דחפה גם ארגונים שאינם הסתדרותיים להכניס שיטות שיתוף מוגבלות. בתעשייה הישראלית של אותה תקופה רבים יחסית ניסיונות השיתוף: מועצות יצור, מועצות מפעלים, שיתוף נציגי העובדים בהנהלות מפעלים ובמועצות המנהלים שלהם )טאב, גלין, 1972(. עם זאת, התמונה המצטיירת היא של ניסיונות בשיתוף שמעולם לא הקיפו אלא חלק קטן יחסית של המשק ההסתדרותי וכמעט שלא התפתחו כלל מחוצה לו (שירום, 1983).

[ 22 ] 2. שיתוף עובדים בניהול במשק ההסתדרותי ניסיונות לשיתוף עובדים בישראל נעשו בעיקר במשק ההסתדרותי, כשהרקע והמניעים לתכניות השיתוף ההסתדרותיות היו נעוצים במטרות, במבנה ובאופי המיוחד של משק העובדים ההסתדרותי. יעדי הקמתו של משק העובדים, על-פי דוד בן-גוריון, מזכיר ההסתדרות בעת יסוד חברת העובדים (בר-חיים, 1988) 1978, היו: א) גיבוי כלכלי ליעדים החברתיים והפוליטיים של ההסתדרות. ב) קידום מטרות ציוניות-לאומיות. ג) מכשיר לגיבוש מעמדי. המשק ההסתדרותי אורגן בשלושה סקטורים משקיים: ההתיישבות העובדת. א) הקואופרציה היצרנית והצרכנית. ב) המשק האדמיניסטרטיבי. ג) המשק האדמיניסטרטיבי נבדל מתאגידים קפיטליסטיים בכך שהוא נשלט על-ידי מוסדות ההסתדרות הנבחרים ולא על-ידי אסיפת בעלי מניות. סקטור זה העסיק 100,000 עובדים וכלל ארגונים כלכליים שונים המאוגדים כקונצרנים על-פי ענפים כלכליים שונים. עד שנת 1968 התבטא שיתוף העובדים הייצוגי במשק האדמיניסטרטיבי בצורת: א) ועדי עובדים. ב) מועצות יצור משותפות. ג) מועצות מפעלים. המתכונת של שיתוף עובדים במשק האדמיניסטרטיבי עוצבה משנת 1968 ואילך, ובוצעה בעת שנערך המחקר בשתי רמות ארגוניות: ברמת המפעל וברמת מועצות מנהלים החטיבתיות והקונצרנית. בשתיהן הופעלו דפוסי שיתוף עובדים בניהול במתכונת הייצוגית (1981 ;I.D.E., בר-חיים, 1979). למן ראשיתה, אפוא, לא היתה ההסתדרות איגוד מקצועי במובנה הצר של המילה, אלא מוסד שמילא תפקידים רבים שחרגו מן המסגרת של האיגודים המקצועיים המסורתיים (טאב, גלין, 1972). יתרה מכך, במשק העובדים נוצרו כבר מראשיתו קונפליקט וסתירה בין משק קואופרטיבי המיוסד על אינטרסים מקומיים של חברי היחידה המשקית ובין משק ציבורי מעמדי, המשרת את כלל המעמד ואף אינטרסים ציבוריים כלל מעמדים (בר-חיים,,1988). 1979

[ 23 ] במשך הזמן התפתחה דיפרנציאציה בין שכבת המנהלים לשכבת העובדים, תוך כדי ביורוקרטיזציה ניכרת של דפוסי הניהול והתרחבות אי-שוויון בשכר ובאורח-החיים החברתי. תהליך זה הואץ עם השנים ונלוו אליו תהליכי ניכור נוספים: חברי הסתדרות שהתקשו להבין את המסר המורכב, המשלב בה-בעת התנהגות כאיגוד מעסיק וכמעביד, הנהגה פוליטית שהתקשתה להסביר לחבריה את רעיון ההסתדרות וועדי עובדים שלא תמיד רצו להכיר בכלליות ההסתדרות (בר-חיים, בר-יוסף, הוכמן, 1985; פלגי, 1984; טאב, מנהיים, 1983; טאב, גלין, 1972). בשנות השבעים והשמונים גברו הניגודים הללו ונוצרו כוחות חזקים בפריפריה של ההסתדרות ובמשק העובדים שאיימו לפורר את מרותה של ההסתדרות ואת התשתית האידיאולוגית המיוחדת שלה. על רקע האמור לעיל נעשה ב'כור', הזרוע התעשייתית של חברת העובדים, ניסיון להתמודד עם הניגודים והלחצים באמצעות תכנית לשיתוף העובדים.

[ 24 ] 3. שיתוף עובדים בניהול ב'כור תעשיות' א) הרקע להכנסת תכנית השיתוף ב'כור תעשיות' בשנת 1984, כאשר נאספו הנתונים המשמשים אותנו במחקר זה, היתה 'כור תעשיות' הזרוע התעשייתית המרכזית של חברת העובדים, ושהעסיקה כ- 30,000 עובדים בכ- 100 מפעלים תעשייתיים בכל ענפי התעשייה. מטרותיה היו בשלושה תחומים (כור, 1985): הלאומי, החברתי והעסקי. משמעות המטרות (שם): טיפוח המשאב האנושי כדי להשיג מטרות רחבות, ויצירת מערכת בה העובדים והמנהלים, אנשי טכנולוגיה ופועלים מקצועיים, פועלים ביחד להשגת מטרות משותפות. 'כור תעשיות' נדרשה בתחילת שנות השמונים להתמודד עם הבעיות הבאות: 1) אי-נחת בכל שכבות כח העבודה ובד בבד תביעות למימוש עצמי בעבודה, להפחתת ניכור בעבודה ודרישה להומניזציה גוברת והולכת ולהשפעה בעניינים הנוגעים לעובדים. 2) גורמים ותהליכים ספציפיים שנבעו מאופיו המיוחד של משק העובדים (סתירה מבנית בין תפקיד ההסתדרות כמעביד לבין תפקידה כאיגוד עובדים בצד תהליך דיפרנציאציה גובר בין שכבות המנהלים לשכבות העובדים). 3) כוחות אשר איימו לפורר את מהותה של ההסתדרות ואת התשתית האידיאולוגית של עבודה וניהול עצמאים, עזרה ואחריות הדדית ותפישה מעמדית כוללת של ארגון העובדים. 4) ירידת כוחה הפוליטי של תנועת העבודה בסוף שנות השבעים ואובדן השלטון בשנת 1977, החמירו את האיום הפוליטי למעמדם של ההסתדרות ומשק העובדים. הפוטנציאל הגלום בהנהגת רפורמות שתפניות, ותפישת עולם 'הסתדרותית-כורית' הביאו להחלטה להתמודד עם התהליכים שפורטו לעיל באמצעות תכנית שיתוף שתשאף ליצור סגנון ניהולי של מעורבות העובדים, אחריות העובדים ודמוקרטיזציה של המערכת, קרי: ניהול משותף של חיי המפעל על כל היבטיו, למעט ההיבטים המקצועיים המובהקים (קוצר, 1984.

[ 25 ] ברקע להחלטה זו עמד הניסיון שנצבר בעקבות הפעלתן של הנהלות משותפות ב'כור' ניסיון שהיה המקיף ביותר עד אז במפעלי משק העובדים (בוצע בפועל בעשרים ואחד ממפעלי 'כור', על- פי דו"ח חברת העובדים, 1980). מחקרים שניתחו את פעולתן והשפעתן של ההנהלות המשותפות לימדו, שהגופים הללו בוועד-הפועל של תעשייתית לדמוקרטיה במידה רבה בלחץ האגף מוסדו במפעלים רבים, ההסתדרות. מאידך, ההנהלות המשותפות לא הצליחו להגביר את כוחו של ציבור העובדים במפעלים מעבר למה שהיה לו ממילא באמצעות האיגודים המקצועיים. יתרה מכך, היעדים הניכור ולהגביר את להפחית את החברתיים הנוספים שהוטלו על ההנהלות המשותפות, ההזדהות של ציבור העובדים ועם המערכות ההסתדרותיות, לא הושגו, מפני שהן היו מנותקות מציבור העובדים, ובסופו של דבר לא חלחל התהליך השיתופי לעובדים מן השורה (בר-חיים.(Bar-Haim, 1984 ;1979 למעורבות עובדים נבחנו חלופות 'כור' לנוכח הקשיים לעיל בשיתוף עובדים במפעלי במפעלים (קוצר, 1984): שיתוף עובדים בהנהלות מיסוד דפוסי שיתוף עובדים במידע, בהחלטות ובתכניות 1) עבודה. סוציו-טכניקה פעילות להעשרת עיסוקים, עיצוב תהליכי עבודה, קבוצות עבודה 2) עצמאיות, אוטומציה ומחשוב. פיתוח משאבי אנוש פיתוח קאדרים ועתודות ניהול. 3) טיפול בענייני חברה ורווחה כשהמטרה הינה הקטנה או אף מניעה של ניכור. 4) כיוון ש: "מטרת 'כור' היא לגבש את הנושא האנושי כדי להשיג מטרות רחבות, יצירת מערכת בה העובדים והמנהלים, אנשי הטכנולוגיה ופועלים מקצועיים, פועלים יחד להשגת מטרות משותפות" (תכנית לפעולה חברתית במפעלי 'כור', 1985), הוחלט כי "אם יש צורך לשנות עמדות אצל עובדים מבוגרים, המבלים את מיטב שעותיהם ומרבית חייהם במפעל, יש לעשות זאת בגישה כוללנית תוך טיפול בבעיות החיים שלהם עצמם" (שם). לפיכך, נקבע כי תכניות השיתוף תתמקדנה באופן מוחלט כמעט בהיבט החברתי. כדי להבטיח קיום מטרות אלו הגדירה 'כור תעשיות' כי במקביל לקביעת המטרות הכלכליות של המפעל, תקבענה המטרות החברתיות בשיתופם המלא של העובדים. במגמה לאפשר את שיתוף הפעולה, ראו מנהלי 'כור תעשיות' צורך באימוץ התפישה רחבה של הגדרת המפעל (שם):

[ 26 ] המפעל הוא קהילת עבודה. המפעל הוא קהילה דו-תפוקתית: תפוקת מוצרים ותפוקות חברתיות. הבניית חיי הקהילה נעשית תוך שותפות מלאה בין עובדים ומנהלים. במרכז התהליך נמצא האדם העובד, והוא מטרת הפעילות. (1 (2 (3 (4 Bar- ;1985,1982 כך החלה להתעצב אסטרטגיה חדשה, שבמרכזה שלושה מרכיבים ('כור' :(Haim, 1984 איכות כדי להכשיר עתודת מנהלים שתהא בעלת הקמת בית-ספר למנהלים, 1) מקצועית גבוהה במקצועות הניהול השונים, ובעלת סולם ערכים התואם את הציפיות החברתיות ממנהלים ב'כור'. 'כור', שתערבנה מספר גדול של עובדים יישום תכניות פעולה חברתיות במפעלי 2) שותפות העובדים והזדהותם עם במגמה להגביר את בפעילות חברתית מגוונת, המפעל. הפעלת שיטות תוך משתף בכל רמות המפעל, עיצוב דפוסים חדשים של ניהול 3) סוציוטכניות, קבוצות איכות, קבוצות עבודה עצמאיות וכו'. ברוח המטרות שפורטו לעיל נוסד ב'כור תעשיות' (1983) דגם חדש של תכנית חברתית שמטרתה היתה לחזק את הזיקה בין העובדים למפעל, ליצור שותפות מלאה בין העובדים והמנהלים במידע, באחריות וביצירה ולהביא לראיית המפעל כמערכת שבה יש יותר מתפוקה אחת. 'כור' התכוונה בכך ליצור דינאמיקה חדשה בה תפוקות חברתיות אינן אמצעי בלבד להנעת העובד אלא שינוי אורח-החיים בקהילת המפעל, כאשר העובד ומשפחתו הם מסד המערכת והפעילות החברתית מעמידה אותם במרכז. הדגשת מרכזיותו של האדם במערכת, אליבא ד'כור', היתה אמורה ליצור את ה'רוח' המיוחדת שתאפשר לעובדים להרגיש שייכות ולהביא עמה הזדהות עם המערכת וערכיה ('כור' 1985). להלן יוצג דגם השיתוף כפי שהתגבש הלכה למעשה ב'כור תעשיות' אליו. ושהמחקר הנוכחי מתייחס

שם).( [ 27 ] ב) תכנית השיתוף ב'כור תעשיות' הלכה למעשה תכנית השיתוף ב'כור' התבססה בראש ובראשונה על הפעולה החברתית במפעל. לאור לקחי הפעילות החברתית שכבר התקיימה ב'כור' ונסובה סביב מושג הרווחה, נקבע באגף כח-האדם (נייר עבודה שני, 1982), כי "הרווחה החד-כיוונית הניתנת על-ידי המפעל לעובדיו הופכת לאורח- חיים מקובל ומובן מאליו, וכך היא מאבדת את יעילותה כמוטיבטור בעבודה ואינה מגבירה את הזדהות העובד עם המערכת". לפיכך הוחלט כי "התפוקות החברתיות אינן אמצעי להנעת העובד בלבד, אלא אחת ממטרות המפעל של 'כור' כקונצרן המשתייך לתנועה חברתית". 'כור' קבעה כי "במקביל לקביעת המטרות הכלכליות של המפעל תיקבענה המטרות החברתיות בשיתופם המלא של העובדים", וכי "העובד ומשפחתו הם מסד המערכת". הרציונל שעמד מאחורי תכנית השיתוף היה כי "הרווחה באה לתמוך בפעילות העובד ולהקל עליו את המאמץ. הפעילות החברתית באה ליצור את "הנשמה היתרה", שהיא איננה בבחינת סיוע, אלא תוצר של כל גורמי המפעל, העובדים וההנהלה" קובעי המדיניות ב'כור' היו ערים לתחרות הסמויה בין הנהלות המפעלים והוועדים על הטבות לעובדים, וקבעו כי "הדרך היחידה להיחלץ מבעיה זו היא להגיע לדרגה כזו של שיתוף שבה היא לא תהיה רלוונטית יותר!" (שם). רציונאל התכנית הובנה לאחר שבית-הספר לניהול של 'כור' ערך סקר שתוצאותיו רוכזו בנייר עבודה )נייר עבודה ראשון, 1982( ושהובא לסדרת דיונים מפורטים עם צוות של אגף כח- אדם של 'כור' ועם מנהלי כח-אדם החטיבתיים. כתוצאה מכך התגבש נייר עבודה שני )1982(, שקבע את עיקרי תכנית השיתוף באמצעות מערכת הרווחה המפעלית. השלב הראשון נקבע כהגעה למכנה משותף בין חברי ההנהלה, ועד העובדים ונציגי ציבור. לשם כך קוימה למנהלים סדנה ל"שינוי ערכים" וסדנה נפרדת לוועדים ולנציגי ציבור. בהמשך נקבעה סדנה משותפת לשני הפורומים, שבין שאר תכניה עלו גם השאלות כיצד להביא את התכנית לפני ציבור העובדים וכיצד להפעילה. ממנהל תכנון השיתוף וניהולו נקבעו כלהלן (שם): 1) בכל מפעל ינוהל השיתוף בידי ועדה המהווה גוף עליון והמורכבת ממנכ"ל, כח-אדם ומנציג העובדים. 2) ביוזמת הוועדה יוקמו ועדות משותפות לנושאי הפרויקטים השונים.

א( ב( ג( ד( ה( א( ב( [ 28 ] הועדה תכין תכנית שנתית מגובה בתקציב, שתוגש לאישור הנהלת 'כור' עם תכנית הפעולה הכלכלית (ההוצאה החברתית בשנתיים הראשונות חושבה במאזן המפעל כהשקעה). בכל מפעל הוקם צוות חשיבה רעיוני שתפקידו היה לנהל ולהנחות את הפעילות הרעיונית. ועדת התכנית היתה אמורה להתכנס מדי שלושה חודשים למעקב על ביצוע ולהתווית כיוונים להמשך. (3 (4 (5 נושאי התוכן של תכנית השיתוף נקבעו כלהלן: 1) שיתוף עובדים במידע ( על המנכ"ל הוטלה אחריות אישית להציג באופן שוטף תכניות עבודה שנתיות ודו"חות מעקב, לרבות מסקנות ולקחים. ( נקבעו סדנאות תקשורת אנכיות ואופקיות, לכל הדרגים, לרבות סדנאות משותפות לוועדים ולהנהלה. ( נקבעו שיחות עובדים מחלקתיות אחת לשבועיים בקבוצות של כחמישים עובדים. נושאי השיחות: בעיות עבודה, בעיות שהועלו על-ידי העובדים, נושאים רעיוניים ונושאים פוליטיים. ( נקבע כי אחת לחודש תקוים 'דלת פתוחה' אצל: מנכ"ל, סמנכ"ל, מנהלי אגפים ומחלקות, וכי מנכ"ל המפעל ייפגש לפחות שלוש פעמים בשנה עם קבוצות עובדים קטנות. ( אחת לחודש פורסם ידיעון על הנעשה במפעל בתחומי ייצור, שיווק, בטיחות, הישגי בודדים וקבוצות, אירועים אישיים וכו'. אחת לרבעון נשלח למשפחת העובד עיתון המבליט הישגי השיתוף, אך אינו מצניע כישלונות, ובנוסף נשלח לבתים באופן שוטף ביטאון 'כור' - "בכור אחד". במקביל ובאחריות מנהלי מחלקות כח-אדם עודכנו העובדים באופן שוטף על הנעשה ב'כור'. שיתוף עובדים בהנהלות: ההנהלות נציגי ציבור הוכשרו בתחומי כלכלה, חשבונאות, ארגון ומנהל. ( (כלומר, חברי ועדים היו רשאים להשתתף בהנהלות המשותפות ( המשותפות לא בוטלו באותם המפעלים שבהם פעלו). (2

ג( א( ג( ב( ד( א( ה( ב( ג( ד( ה( ו( א( ב( [ 29 ] נקבע כי לקראת כל ישיבת הנהלה תיערך הכנה יסודית ויופץ חומר רקע מראש. היו"ר נקבע כאחראי לכך ואנשי מקצוע היו אמורים לתת הסברים בנושאים ספציפיים. ( שיתוף עובדים בהליכי הייצור והעבודה ( הוקמו ועדות משותפות של עובדים, מהנדסים וחברי הנהלה לצורך "אינוש תהליך העבודה" (שם). ( פותחו קורסים ליצירתיות, שעיקרם "פתיחת אופקים רחבים והבאת המשאב האנושי לידי ביטוי" (שם). נקבע כי עובדים ישותפו בצוותי הפיתוח ובבקרת האיכות. ( נקבעו מסלולי קידום ואלה הובאו לידיעת העובדים. במקביל נקבע כי תיושם רוטציה אופקית לכל הדרגים בלווית תהליכי הכשרה. ( נקבע כי יינתן דגש לתנאי עובדי משמרות, לדאגה לשעות גמישות לנשים עובדות ובעיקר לאמהות. ( נקבע כי ישופרו תנאי העבודה ונקבעו תחרויות "המחלקה היפה". (3 פעולות שבוצעו במקביל לתכנית השיתוף במגמה להבטיח הצלחתה: פעולות תרבות וחינוך רעיוני ( נקבע כי ייושם דגש על קליטת עובדים חדשים, לרבות תהליכי סוציאליזציה מתאימים. ( נוסד בית-ספר לועדי עובדים ב'בית-ברל'. ( נקבעו בין-מפעליים, ביקורים הדדיים בין מפעלים וביקורים אצל לקוחות. נקבעו ימי הזדהות עם 'כור' ועם ההסתדרות בכל מפעל. ( נקבעו פעולות תרבות ופנאי על בסיס אישי וקבוצתי. ( ( נקבעו פעולות ספורט לעובדים ולבני משפחותיהם. (1 השכלה נקבע כי תושלם השכלה בסיסית לכל עובד. ( נקבע כי תוקנה השכלה מקצועית ורעיונית לעובדים, בין השאר באמצעות ( בתי-ספר אזוריים להדרכה כללית ורעיונית. תכני הלימוד נקבעו בשיתוף עם נציגי העובדים. (2

ג( א( ב( ג( ד( א( ב( ג( [ 30 ] נקבע כי חברי ועדים יחויבו ללמוד על נושאים ובעיות השייכים לתחומי ( פעולתם קשר עם משפחות "כיוון שלמשפחה ולמבנה שלה משקל מכריע בעיצוב חיי העובד ובעיצוב הדור הבא" נקבע כי "יוזמה משותפת ומוסכמת לשינוי המצב ולשיפורו תשמש כמנוף רב-עוצמה ליצירת אווירה של שותפות והזדהות" (שם). הקשר עם המשפחה נקבע בנושאים הבאים: הדרכה במשפחה (לרבות תכנון משפחה, תקציב, חינוך, יציאת נשים לעבודה). ( עזרה הדדית, אירועים אישיים וקבוצתיים. ( ( טיפול ייחודי באישה, ברווקים ובגמלאים. ( טיפול בילדים ובנוער, לרבות מעונות יום, קשר עם בתי-הספר, שיעורי עזר וקייטנות. (3 המפעל והקהילה המפעל נקבע כי המפעל ישולב בקהילה באמצעות פעולות יזומות של ( ובאמצעות מוסדות ההסתדרות. נקבע כי יושם דגש על יזמות בקהילה והקמת מפעלים חדשים, גם אם פירות ( יוזמות אלה יהיו רק בעתיד הרחוק. נקבע כי "יושם דגש על ניצול הפוטנציאל של העובד והקהילה ובמיוחד על ( יצירת פתחים רבים להתנדבות ולהשתתפות" (שם). (4 הנהלת 'כור' החליטה, אפוא, לבחור בתכנית שיתוף בניהול מסוג של פעילות חברתית ופנתה בקריאה לעובדים "להיות שותפים פעילים בעיצוב ובניהול המפעל, כשכל אחד תורם לשיפור איכות חיי העבודה" )שם, 1985(. משמעות הדגם החדש של שיתוף העובדים היתה שינוי בתהליכי קבלת החלטות בנושאים חברתיים מגוונים, שבחלקם הגדול בוצעו ממילא באופן חד-צדדי על- ידי ההנהלה.

[ 31 ] ג) בחינת תכנית השיתוף ב'כור תעשיות' לאור סקירת הספרות ניתוח מצבם של מפעלי 'כור תעשיות' לפני החלתה של תכנית הרווחה המפעלית מצביע על תהליכים מקבילים לאלו שפרט בר-חיים (1979,1978) לגבי מצוקת הדמוקרטיה במקום העבודה, מצוקת הניכור בעבודה ובעיית מצוקת איכות יחסי-האנוש במקום העבודה וסגנון ניהולו. הדיפרנציאציה הגוברת והולכת בין מנהלים לעובדים, תהיות לגבי המסר הכפול והמורכב של ההסתדרות כמעסיק וכנציג פועלים, הניכור ההולך וגובר של העובדים כלפי מקום עבודתם וכלפי חברת העובדים וההסתדרות ומכלול הלחצים שנלוו להם, תבעו את פתרונם במערכת יחסי העבודה. כתוצאה מהתמורות ומהמצוקות התעורר צורך בגישות חדשניות במערך יחסי העבודה. אחד הפתרונות שנמצאו לכך היה בהנהגת שיטות שיתוף שונות, דבר התואם גם את גישתם של טאב וגלין (1972) הטוענים, כי צמיחתה של מערכת יחסי עבודה של שיתוף מותנית בקיומם של מערך כוחות, חוקים ואידיאולוגיה מתאימים לסביבה. לכאורה 'כור' היה בשל לכך. ניתוח האידיאולוגיה ה'כורית-הסתדרותית' לשיתוף, כפי שבאה לידי ביטוי במצע התכנית (1982), מצביע על דמיון רב בינה לבין ההבחנה האידיאולוגית לשיתוף ולגישה המוטיבציונית לשיתוף (פלגי, 1984; ארז, 1989; 1970 Rosenstein,.(Strauss & כך למשל אנו מוצאים בהם כי היה "בכוונת כור ליצור דינאמיקה חדשה בה התפוקות החברתיות אינן אמצעי להנעת העובד בלבד, אלא הן אחת ממטרות המפעל של 'כור' כקונצרן המשתייך לתנועה חברתית". כן נקבע כי "הפעילות החברתית מעמידה את העובד במרכז. הרגשת מרכזיותו של האדם במערכת תיצור את הרוח המיוחדת של מפעלי 'כור' ותאפשר לעובדים להרגיש שייכות שתביא עמה הזדהות עם המערכת", ו"כך ייווצר מאזן חברתי חדש עם תפוקות חברתיות היוצרות ייחוד ואיכות". בחינת התכנית החברתית של 'כור תעשיות' באמצעות מערכת הרווחה המפעלית מזכירה במאפייניה את תפישת השיתוף של טאב ומנהיים (1973), קרי: העובדים משתתפים בתהליכי עבודה וארגון העשויים להשפיע על פעילותם במפעל.

[ 32 ] מאפיינים של ראיית השיתוף של (1970) Walker (1972), Pateman ורוזנר (1979) באים גם כן לידי ביטוי בהגדרת תכנית השיתוף (תכנית עבודה לפעולה חברתית במפעלי כור, 1985): 1982, "המטרה היא ליצור מערכת בה פועלים יחד העובדים והמנהלים, אנשי טכנולוגיה והפועלים ו"במקביל לקביעת המטרות משותפות", המקצועיים והבלתי מקצועיים להשגת מטרות הכלכליות של המפעל תקבענה המטרות החברתיות בשיתופם המלא של העובדים". התכנית החברתית של 'כור' גם עונה על מרכיבי ההגדרה הכוללנית של בן-ישראל (1979): השיתוף "האדם יכול להיות שותף ולא זר ומנוכר", (תכנית עבודה לפעולה חברתית 1) במפעלי 'כור', 1982). "לחזק זיקה בין העובדים למפעל, ליצור שותפות תחום השיתוף והמשתתפים 2) באחריות וביצירה ולהביא לראיית המפעל מלאה בין מנהלים ועובדים במידע, במערכת בה יש יותר מתפוקה אחת" (תכנית עבודה לפעולה חברתית במפעלי 'כור',.(1985 התכנית החברתית שהונהגה ב'כור' מכילה באפיוניה את ארבעת הכיוונים העיקריים של תכניות לרווחה חברתית בארגונים 1979) al., :(Bailey, 1983; Warner,1984; Newton et. מערכות ניהול; מערכות כח-אדם; מערכות תגמולים ורווחה; מערכות סוציוטכניות וסידורי עבודה. התכנית החברתית מתאימה להגדרתם של פלגי (1984) ורוזנר (1979), כלומר השתתפות בקבלת החלטות משותפות המחייבות את כלל המשתתפים. במצע התכנית (1982) מזהירים במפורש מפני הפעלת כח חד-כיוונית (1967,(Lammers, ומציינים כי "הרווחה החד-כיוונית הניתנת על-ידי המפעל לעובדיו הופכת לאורח-חיים מקובל מאליו. כך היא מאבדת את יעילותה כמוטיבטור בעבודה ואיננה מגבירה את הזדהות העובד עם המערכת", ולפיכך "תכנית השיתוף תשאף ליצור סגנון ניהולי של מעורבות עובדים, אחריות עובדים ודמוקרטיזציה של המערכת, קרי: ניהול משותף של חיי המפעל על כי היבטיו למעט ההיבטים המקצועיים המובהקים" (קוצר,.(1984

ת( [ 33 ] בחינת השיתוף ב'כור' מול מימדי השיתוף הישיר והעקיף מצביעה על דגם ביניים, הקרוב יותר לשיתוף עקיף, שכן מחד גיסא מדובר על "ניהול משתף של חיי המפעל על כל היבטיו" (קוצר, 1984) אולם מאידך גיסא מצוין במפורש "למעט ההיבטים המקצועיים המובהקים" (שם) דבר שאינו עומד בהתאמה מלאה לקריטריון של (1967): Lammers "העובדים משתתפים באופן ישיר בקבלת החלטות הקשורות, בדרך כלל, בנושאים הקשורים ישירות לעבודתם". כמו כן, לא מדובר רק בדגם של היוועצות אלא במפורש בכך ש"כדי להשיג מטרות חברתיות דרוש מאמץ משותף של כל קהילת המפעל. כך ייווצר מאזן חברתי חדש עם תפוקות חברתיות היוצרות ייחוד ואיכות" כנית עבודה לפעולה חברתית במפעלי 'כור', 1982). 1985, בחינת הרצף פורמאלי בלתי-פורמאלי מצביעה על שילוב של שני מצבים אלה: הלגיטימציה הפורמאלית ניתנת ואיננה נכפית על-ידי חוקים והסכמים, אך מאידך היא מוסכמת על-ידי הצדדים, אף שאין היא מופיעה בכתובים. אין זה שיתוף כפוי Schweizer, (Lock & 1979) הנובע מתוקף חוק או חוזה, אך אין זה שיתוף וולונטרי הנובע מהנהגת נהלים חד-צדדיים על מידת המעורבות של פרטים או קבוצות שונות בארגון בתהליך קבלת ההחלטות. כאן במפורש ניתן למצוא מצבים בהם ההנהגה הניהולית היא בעלת אוריינטציה אידיאולוגית פרו-שיתופית ומעוניינת בהנהגת חוקים שיבטיחו שיתוף עובדים בקבלת החלטות במפעלים ובארגונים ) I.D.E,.(1981 על-פי הטיפולוגיה של פלגי (1984), בתכנית השיתוף שהכניסה 'כור' לחמישה ממפעליה, ניתן לזהות שילוב בין שיתוף פורמאלי לבין שיתוף בלתי-פורמאלי.

א( ב( א( ב( [ 34 ] פרק שני: מערך המחקר א. שאלות המחקר מטרתו של המחקר הנוכחי היא לבדוק תנאים להצלחת התכנית לשיתוף עובדים, שנוסתה ב'כור תעשיות' באמצע שנות השמונים. מוגדרים שלושה ממדים של שיתוף: שיתוף פורמאלי (מדווח על-ידי ההנהלה). 1) שיתוף נתפש (קיומו של השיתוף בתפישת העובדים). 2) פעילות העובדים בתכנית השיתוף. 3) הצלחת תכנית השיתוף מוגדרת באמצעות שני ממדים של תרומה: תרומה לפרט (סיפוק, רווחה, איכות-חיים). 2) תרומה לארגון (שקט תעשייתי, הרמוניה בין עובדים לבין מעסיקים). 3) התרומות נבחנות בשתי רמות: 2) שני קריטריונים להערכת תכנית השיתוף עצמה: השפעה אישית של תכנית השיתוף על הפרט. ( תרומת תכנית השיתוף למפעל. ( 3) שני קריטריונים להערכת תכנית השיתוף בהקשר הארגוני: אקלים ארגוני ויחסי עבודה. ( רווחה סוציופסיכולוגית. ( מכאן נגזרות ארבע שאלות: מהי השפעת השיתוף הפורמאלי על התרומות (לפרט ולארגון). 1) מהי השפעת השיתוף הנתפש על התרומות (לפרט ולארגון). 2) מהי השפעת הפעילות של הפרט בתכנית על התרומות (לפרט ולארגון). 3) מהי השפעת שילוב ממדי השיתוף (פורמאלי, נתפש, פעילות( על התרומות השונות (לפרט 4) ולארגון).

[ 35 ] ב. משתני המחקר תכנית השיתוף,(PROFILE) נמדדה באמצעותשלושהמרכיבים: והנהלת המפעל 'כור' הנהלת שדווחה על-ידי כפי הפורמאלי השיתוף תכנית א).(PLANTGR) 20 תפישת קיומה של התכנית על-ידי העובדים נבדקה באמצעות פריט מספר ב) בשאלון: "האם מפעילים במפעלכם את התכנית החברתית של 'כור'"?.(GROUP) ג) פעילות אישית בתכנית באמצעות פריט מספר 27 בשאלון: "האם אתה פעיל בתכנית"?.(PAIL) התשובות לשלושת הפריטים הנ"ל הן דיכוטומיות וסומנו ב"+" עבור "כן" או "יש", ו"-" עבור "לא" או "אין". נמצאו שישה צירופים (פרופילים) מתוך שמונה צירופים אפשריים, המציגים שישה דפוסי שיתוף כמתואר בטבלה מספר 2. הצירופים או הדפוסים השונים מסודרים על סולם עולה מדפוס שדרגת השיתוף שסומנה עבורו היא 1 (אין שיתוף בכל שלושת המרכיבים), ועד דפוס שדרגתו 6 (יש שיתוף בכל המרכיבים). דרגות השיתוף 2 ו- 3 משבשות את הסדר הסולמי. ואולם, השכיחות הנמוכה של דרגות אלה ממעטת בנזק הסילום, ומאידך, מאפשרת לקבל מידע מפורט גם בדרגות אלה..1

[ 36 ] טבלה מספר 1 דפוסי השיתוף בתכנית החברתית של 'כור' דרגות השיתוף שיתוף פורמאלי תוכנית השיתוף פעילות העובדים שיתוף נתפש בתוכנית השיתוף שכיחות 187 - - - 1 24 - + - 2 6 + + - 3 293 - - + 4 317 - + + 5 87 + + + 6 914 מקרא: - אין + יש א) 2. אקלים ארגוני ויחסי עבודה.(OB1) משתנה זה נמדד באמצעות הפריטים הבאים: האווירה במפעל פריט 11 בשאלון.(V28-V22) 12 'כור'? פריט מספר באיזו מידה איכפת לך כשאתה שומע ביקורת על בשאלון (V29). באיזו מידה אתה גאה להשתייך למפעל הסתדרותי? פריט מספר 13 בשאלון.(V30) איך היית מגדיר את יחסי העבודה במפעל? פריט מספר 14 בשאלון (V31). (1 (2 (3 (4

[ 37 ] 5) באיזו מידה יש במפעלכם יחסי אמון והבנה בין העובדים למנהל? פריט מספר 15 בשאלון.(V32) תרומת התכנית לאקלים ארגוני ויחסי עבודה נבנתה כציון פקטור באמצעות ניתוח גורמים (ראה טבלה 6). ב) רווחה סוציופסיכולוגית.(OB2) משתנה זה נמדד באמצעות הפריטים הבאים: כיצד היית מגדיר את עבודתך הנוכחית? פריט מספר 6 בשאלון.(V17-V14) לו היית זוכה בפיס בכסף במידה שתאפשר לך לחיות בנוחיות, האם היית ממשיך לעבוד? ("שאלת הפיס") פריט מספר 7 בשאלון (V18). האם בסך הכל הינך מרוצה מעבודתך? פריט מספר 8 בשאלון (V19). איך הייתה מגדיר את תנאי העבודה והרווחה במפעל? פריט מספר 16 בשאלון.(V33) (1 (2 (3 (4 5) מחויבות לארגון. פריט מספר 18 בשאלון.(V43-V35) 48 האם ההנהלה מעוניינת באמת בטובת העובדים? פריט מספר בשאלון (6.(Q76) תרומת התכנית לרווחה הסוציופסיכולוגית גורמים (ראה טבלה מספר 6). נבנתה כציון פקטור באמצעות ניתוח 3. תוצאות תכנית השיתוף 46.(Q65-Q74 INFLUEN) א) תופעת תכנית השיתוף על הפרט פריט מספר בשאלון. נבדקה באמצעות שמונה פריטים שבדקו השפעה אישית: 1) על יחסיך עם הממונים עליך. 2) על יחסיך עם חבריך לעבודה. 3) על נכונותך לפעילות חברתית ומעורבות במפעל. 4) על יחס משפתך למפעל. 5) על יחסך להסתדרות. 6) על יחסך ל'כור'.

[ 38 ] על נכונותך לפעילות בקהילה מחוץ למפעל ולשעות העבודה. על מעמדך האישי וחשיבותך במפעל. (7 (8 השפעת התכנית על הפרט נבנתה כציון פקטור באמצעות הפריטים (ראה נספח ד'). ניתוח גורמים שבוצע על תרומת תכנית השיתוף לביצועים העסקיים, הניהוליים והחברתיים של המפעל Q43-Q54).(CONTRIB - פריט מספר 43 בשאלון: האם התכנית במפעל תורמת או לא תורמת לדברים הבאים: לשקט ביחסי עבודה. 1) להגדלת פריון העבודה. 2) לשיפור ביחסי אנוש בין עובדים למנהלים. 3) להזדהות עם המפעל. 4) לרווחת העובדים ובני משפחותיהם. 5) לשיתוף העובדים בהחלטות ולהשפעתם על ההנהלה. 6) לאיכות החיים בעבודה. 7) לניהול טוב יותר של המפעל. 8) להבנה טובה יותר של בעיות העובדים מצד המנהלים. 9) לקשר טוב יותר בין משפחות העובדים במפעל. 10) להשתלבות המפעל בקהילה. 11) לסיפוק בעבודה. 12) ב) תרומת (ראה נספח ג'). התכנית נבנתה כציון פקטור באמצעות ניתוח גורמים שבוצע על הפריטים משתני רקע א) מין :(GENDER) גברים (0) ונשים (1). פריט מספר 58 בשאלון..4 ב) ג) ארץ לידה :(ORIGIN) ישראל (1), ארצות אסיה-אפריקה (2), ארצות אירופה- אמריקה (3). פריט מספר 60 בשאלון. השכלה :(EDUCAT) יסודית (1), על-יסודית (2), על-תיכונית ואקדמית (3). פריט מספר 65 בשאלון.

[ 39 ] כלים ג. תיאור כללי הנתונים נאספו באמצעות ראיון מובנה ובו שלושה חלקים: א) סוללות למדידתמחויבות והזדהות עם המפעל ועם 'כור תעשיות'. ב) סוללות למדידת אוירה חברתית ושביעות רצון בעבודה. ג) סוללות ספציפיות לבדיקת התכנית החברתית שהופעלו ב'כור תעשיות'..1 Cook & Wall בסוללות לבדיקת מחויבות והזדהות ארגונית השתמשנו בסוללה של.(1974) שנבנתה על בסיס הסוללה של Porter הסוללה שלנו שהותאמה לעובדי (1981) כפיים בתעשייה מונה תשעה פריטים (לעומת חמישה עשר של (Porter על-פני שלושה ממדים: הזדהות, נכונות להשקיע מאמץ ונאמנות למקום העבודה. בסוללות למדידת אקלים ארגוני ושביעות רצון בעבודה נעשה שימוש בפריטים המודדים אוירה, יחסים בינאישיים, סגנון ניהולי ושביעות רצון, ערוכות על-פי עקרון הדיפרנציאל הסמנטי (1957.(Osgood, בשני החלקים הראשונים נעשה שימוש בסוללות סטנדרטיות מתוך כלי-מחקר ידועים ומקובלים בתחום 1981) Wall,.(Cook & בסוללות לבדיקת ה'תכנית החברתית' נבדקו המודעות לתכנית, מטרותיה, הפעילויות וההשתתפות האישית בהן, תוצאות התכנית והערכות שונות ואחרות לגביה. סוללות ההערכה של התכנית, נבנו במיוחד לצורך מחקר זה.

[ 40 ] אופן בניית המדדים: בשאלון (ראה שאלון) פריטים רבים, וצמצומם למספר מוגבל של משתנים ומדדים לצורך בדיקת ההשערות היה הכרחי. המדדים ניבנו באמצעות: ב) ניתוח גורמים ANALYSIS) (FACTOR העיקרון המנחה היה לכלול פריטים שטעינותם בגורם גבוהה מ- 50. ציוני פקטור היו הבסיס למדד. מהימנות המדד נקבעה על-פי התכנסות גבוהה והבחנה חדה VALIDITY) CONVERGENCE -.2 ו-.(DISCRIMINAT VALIDITY במדדים המורכבים ממספר פריטים הוא ממוצע תשובותיו לפריטים הכלולים במדד. (בהם ציוני פקטור(, הציון שקיבל כל נחקר ג) סולם גוטמן עבור פריטים שהציונים בהם הם דיכוטומיים. ריכוז המשתנים והמדדים ראה נספח ח'.

[ 41 ] ד. השערות המחקר גוש השערות ראשון: ככל שדרגת השיתוף גבוהה יותר בסולם השיתוף (שיתוף פורמאלי, שיתוף נתפש, פעילות בתכנית השיתוף), יהיו ההעמדות וההערכות כלפי אקלים ארגוני ויחסי עבודה חיוביות יותר..1 ככל שדרגת השיתוף גבוהה יותר בסולם השיתוף (שיתוף פורמאלי, שיתוף נתפש, פעילות בתכנית השיתוף(, יהיו ההעמדות וההערכות כלפי רווחה סוציופסיכולוגית חיוביות יותר..2 ככל שדרגת השיתוף גבוהה יותר בסולם השיתוף (שיתוף פורמאלי, שיתוף נתפש, פעילות בתכנית השיתוף), תהיה הערכה גבוהה יותר לתרומת תכנית השיתוף למפעל..3 ככל שדרגת השיתוף גבוהה יותר בסולם השיתוף (שיתוף פורמאלי, שיתוף נתפש, פעילות בתכנית השיתוף), תהיה הערכה גבוהה יותר להשפעה האישית של תכנית השיתוף..4 ההשערות מבוססות על ההנחה שככל שהתכנית לשיתוף עובדים מעוגנת הן במציאות הארגונית והן בתודעת העובדים בארגון העבודה, וככל שהם עצמם מעורבים ופעילים בתכנית, כן תגבר התרומה של תכנית השיתוף בכל הרמות.

[ 42 ] שני גושי ההשערות הבאים מבוססים על שני מודלים אלטרנטיביים: על-פי המודל בגוש ההשערות השני, התכנית החברתית ב'כור' משפיעה על משתני ההתנהגות הארגונית (אקלים ארגוני ויחסי עבודה ורווחה סוציופסיכולוגית), דרך תוצאות התכנית (תרומתה למפעל והשפעתה על הפרט). בגוש ההשערות השלישי נבדקת השפעת התכנית על תוצאותיה דרך משתנה ההתנהגות הארגונית. גושי ההשערות נבחנו גם בחתכי הרקע: מין, ארץ לידה והשכלה. גוש השערות שני: תכנית השיתוף תשפיע הן ישירות והן דרך משתני: האקלים הארגוני ויחסי העבודה, והרווחה הסוציופסיכוליוגית על הערכת ההשפעה האישית של תכנית השיתוף ועל תרומתה למפעל. אקלים ארגוני ויחסי עבודה 2 תרומת התכנית למפעל השפעת התכנית על הפרט 4 תכנית השיתוף 1 רווחה סוציופסיכולוגית 3 ההנחה היא שדרגה השיתוף משפיעה על הביצועים העסקיים והניהוליים של המפעל ועל יחסי הגומלין של העובד עם עמיתים, מנהלים וקהילה באמצעות צמצום או מיתון חיכוכים במצבי עבודה, ובאמצעות הקטנת ניכור, הגברת שביעות-רצון והגברת אחריות ונאמנות (משתנים 2 ו- 3 בשרטוט) או ישירות (נתיב 4-1).

[ 43 ] גוש השערות שלישי: תכנית השיתוף תשפיע הן ישירות והן דרך ההשפעה האישית ודרך תרומתה למפעל על האקלים הארגוני ויחסי העבודה, ועל הרווחה הסוציופסיכוליוגית. תרומת התכנית למפעל 2 אקלים ארגוני ויחסי עבודה רווחה סוציופסיכולוגית 4 תכנית השיתוף 1 השפעת התכנית על הפרט 3 כאן ההנחה היא, שהתכנית מצליחה להשיג את מטרותיה דרך תרומה למפעל ולפרט (משתנים -3 2 בשרטוט), ובאמצעות הצלחה זו היא משפרת את האקלים הארגוני ויחסי העבודה ואת הרווחה הכללית של העובדים או ישירות (נתיב 4-1).